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杭州劳务外包 vs 劳务派遣：区别比照与适用场景选择指南

宣布日期：2025-12-31 浏览次数：220

在杭州企业多元化用工实践中，劳务外包和劳务派遣是两种常用模式，但二者在执法性质、治理责任和危害担负上保存基础区别。许多企业因看法混淆而面临执法与经营危害。本文旨在清晰解析两者的焦点差别，并为杭州企业在2025年的用工厂景提供正当合规的选择指引。

一、焦点界说与执法实质区别

劳务派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者建立劳动关系后，将其派往用工单位事情，由用工单位指挥监督的一种用工形式。其实质是“租赁劳动力”，涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方关系，主要受《劳动条约法》、《劳务派遣暂行划定》等规制。

劳务外包，是指企业（发包方）将部分业务或职能事情发包给专业的外包效劳商（承包方），由承包方自行组织人员、独立治理、完成事情并交付结果。其实质是“业务承揽”，涉及发包方与承包方两方条约关系，主要受《民法典》中关于承揽条约的规制。

简单来说，派遣是“用人不管人”，外包是“管事不管人”。

二、五大焦点维度比照解析

执法关系差别

劳务派遣：保存三方关系。派遣单位与劳动者是劳动关系，担负用人单位法界说务；用工单位与劳动者是用工关系，担负连带责任。
劳务外包：保存两方关系。发包方与承包方是商业承揽条约关系；承包方与其员工是劳动关系。发包方与承包方员工无直接执法关联。

治理权归属差别

劳务派遣：用工单位直接对派遣员工进行日常事情指挥、监督和考核，治理权在用工单位。
劳务外包：发包方无权直接治理承包方员工，仅能基于条约约定对事情结果的质量、进度等进行验收和考核。员工的招聘、排班、指挥、考核等均由承包方卖力。

危害担负焦点差别

劳务派遣：用工单位需担负《劳动条约法》第九十二条划定的连带赔偿责任。若派遣员工爆发工伤，用工单位与派遣单位需配合担卖力任。
劳务外包：发包方原则上不担负承包方员工的雇主责任（如工伤、劳动争议）。但若操作不当（如“假外包真派遣”），则可能被认定事实派遣而担负连带危害。

用度结算与本钱组成差别

劳务派遣：用度结算以“人”和“时间”为焦点，通常按派遣员工人数、岗位和薪资水平，向派遣单位支付“劳务费”（含员工人为、社保及效劳治理费）。
劳务外包：用度结算以“事情结果”或“项目”为焦点，按双方约定的业务量、项目总价或事情量进行结算。承包方需开具效劳费或工程款发票。

适用岗位与执法限制差别

劳务派遣：受到严格限制。凭据规则，派遣岗位只能在临时性、辅助性或者替代性的事情岗位上实施，且用工单位使用的派遣劳动者数量不得凌驾其用工总量的10%。
劳务外包：无明确的岗位和比例限制，只要业务具有可外包性，即可整体发包，如IT运维、生产线包装、保安保洁、呼叫中心、部分人力资源职能等。

三、企业适用场景选择指南

企业在杭州选择用工模式时，应基于业务需求、治理目标和危害偏好进行决策。

优先考虑劳务派遣的场景：

短期、临时性人力增补：如因员工产假、病假爆发的临时替代岗位，或为应对季节性、促销期订单激增而设立的短期岗位。
辅助性岗位的恒久使用但需控制危害：如前台、行政助理、基础数据录入等非焦点岗位，企业希望保存直接治理权，同时又想转移部分雇主责任。
“试工”或人才储备：关于不确定是否适合恒久录用的候选人，可先通过派遣方法“试用”，视察其体现，体现优异者可转为正式员工。

优先考虑劳务外包的场景：

非焦点业务整体剥离：企业希望将精力聚焦于焦点业务，将如办公区域保洁、园区安保、餐饮效劳、部分IT支持等非焦点职能整体打包，交由专业公司治理。
项目制、结果导向的事情：如某个软件开发项目、市场推广运动、生产线上的某个特定工序。企业关注最终结果和交付节点，而非具体用了几多人、如何治理。
规避用工比例限制与体例限制：当企颐魅正式体例紧张或派遣用工比例可能超标时，可将相关业务整体外包，彻底切断直接用工关系。
降低恒久治理本钱与危害：关于规模较大、治理庞大的岗位群（如大型呼叫中心），通过外包可将招聘、培训、人员更替、劳动争议处理等庞大事务转移给专业机构。

四、要害提醒：警惕“假外包真派遣”的执法危害

实践中，部分企业为规避派遣限制，签订“外包条约”却行“派遣治理”之实（即发包方直接指挥外包员工、进行考勤考核、支付人为等）。一旦爆发争议，司法机关可能依据“实质重于形式”原则，认定双方为劳务派遣关系。此时，发包方将面临：

担负用工单位的连带赔偿责任。
被要求补缴社保、公积金等。
受到劳动行政部分的处分。

合规建议：若选择外包，必须在条约与治理行为上坚持一致性。条约中明确约定“业务承包、结果交付”性质，实践中制止对外包员工进行直接、细节性的人员治理。

结语

在杭州日趋规范的人力资源市场中，劳务派遣与劳务外包是企业灵活配置资源的正当工具。选择何种模式，要害在于厘清自身对业务历程的控制需求与对执法危害的蒙受意愿。企业应回归业务实质，在正当合规的框架内，选择最适合自身生长阶段的用工模式，并确保治理实践与条约约定相一致，从而实现效率提升与危害可控的双重目标。

（本文内容基于现行执规律则及行业实践整理，不组成正式执法意见。具体用工决策前，建议企业咨询专业执法或人力资源照料。）

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