用工单位应当注意哪些劳务派遣问题才华使用工单位不会“踩雷”！
宣布日期：2021-06-30 浏览次数：472次
因为建立劳动关系的本钱高，许多公司会选择以劳务派遣形式担负部分事情。但劳务派遣形式的用工关系受到执规律则的调解，这其中作为用工单位应当注意哪些问题才华使用工单位不会“踩雷”，以下看法可以在公司实践中予以参考。
一、哪些岗位可以接纳劳务派遣工 ？
劳务派遣用工是用人单位的用工增补形式，只能在具有临时性、辅助性、替代性的岗位上接纳这种形式的用工。
凭据《劳务派遣暂行划定》第3条第2项以及《劳动条约法》第66条第2项，临时性事情岗位界说为“存续时间不凌驾6个月的岗位”。这里需要明确的是，临时性岗位是很是设性、季节性、应急性等类型的岗位，规则给予了期限的限制，即该类型的岗位不可存续6个月，而不是所聘用的劳务派遣工最多事情6个月的意思。这一点，许多用工单位并没有理解，泛起了重复续签，每次签订6个月的劳务派遣协议的情况，导致违反临时性用工的执法划定。
其次，凭据上述条款辅助性岗位是“为主营业岗位提供效劳的非主营业务岗位”，实际操作如何界定保存难度，但只要切合通例判断、理解的“辅助性”，则问题不大；同时《劳务派遣暂行划定》第3条第3项划定“用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出计划和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示”可以理解为，辅助性岗位需要实体和程序的正当。
二、用工单位的连带责任
1、用工单位连带责任的规模
鉴于劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者配合实施治理、履行义务及担卖力任，一旦爆发争议，凭据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释(二)》第10条划定、《劳动争议调解仲裁法》第22条第2项划定劳务派遣单位或者用工单位与劳动者爆发争议的，用工单位应当列为配合被告。
《劳动条约法》第92条划定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位担负连带赔偿责任”，代表用工单位担负连带责任前提是用工单位保存过错，并且该过错与劳动者的损害结果之间保存因果关系。具体案例可以参考江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第01634号审判监督民事裁定书。另外，前述法条中的“过错”，除用工单位违反劳务派遣划定的法界说务外，是否包括违反劳务派遣协议的条约约界说务，理论与实践中保存不同。更多的法官及学者支持两者兼有，这样既有利于催促用工单位遵守劳务派遣有关划定，又体现了两个主体之间义务和责任相对应的原则，关于规范明晰
劳务派遣权利义务关系具有重要作用。
2、用工单位连带责任的担负
首先，用工单位违反劳务派遣划定或者未凭据劳务派遣协议约定支付劳务派遣期间人为、加班费、绩效奖金、应休未休年休假人为酬金及各项福利待遇给劳务派遣人员造成损害的，应担负连带赔偿责任。
其次，用工单位违反《劳动条约法》第65条第2项、《劳务派遣暂行划定》第12、13条划定退回劳动者，导致其被违法解除劳动条约，应当就赔偿金与派遣单位担负连带责任。用工单位依照上述划定退回劳动者，劳务派遣单位据此依法解除劳动条约需要支付经济赔偿的，用工单位应就经济赔偿担负连带责任。
劳务派遣单位非因用工单位原因自行解除或者终止劳动条约，用工单位不担负连带赔偿责任。
再者，用工单位未凭据劳务派遣协议约定支付社会包管费造成劳动者损害，应当担负连带责任。用工单位已依法支付了社会包管费，并且凭据劳务派遣协议约定支付了《劳务派遣暂行划定》第7条第7项划定的相关待遇以及第10条划定双方约定的工伤包管等赔偿，不再担负连带责任。最后需要提出注意的是，《劳动条约法》第58条划定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，派遣单位作为用人单位，因未订立书面劳动条约的二倍人为、未依法出具解除终止劳动条约证明以及未妥善保管档案造成的损失以及用工单位并未加入实际也无过错等其他情形，均由派遣单位独立担卖力任，用工单位无需担负连带责任。
三、用工单位退回被派遣劳动者的依据
《劳动条约法》第65条第2项、《劳务派遣暂行划定》第12条划定了用工单位可以退回被派遣劳动者的执法依据，除此之外如果满足了用工单位和用人单位在劳务派遣协议中约定的退回情形的，可以退回，可是注意不可与《劳务派遣暂行划定》第13条划定的“不得退回”的情况爆发冲突，需要比及不得退回的情形消失方可退回。
掌握了劳务派遣的执规律则，才华在订立劳务派遣协议时候制定出对本单位更为有利的条款。